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10 tendencias en RRHH para el 2021

¿Qué cambios han llegado para quedarse? ¿cómo conseguirán adaptarse las empresas en esta nueva era de incertidumbres? Con el análisis de las más de 1.600 compañías Top Employers en 120 países y las 109 certificadas en España, hemos detectado las 10 grandes tendencias de gestión de personas que se perfilan para 2021:

Tecnología para la adquisición de talento

El reclutamiento es en estos momentos el proceso de Recursos Humanos más susceptible de ser automatizado, según señala nuestro reciente informe Technology and People at Work. En 2021, viviremos grandes avances en la utilización del big data, la inteligencia artificial y realidad virtual en los procesos de selección. Se intensificará el uso de la inteligencia artificial para la detección del talento, el diseño de algoritmos para el cribado de candidatos, la implantación de chatbots para los primeros pasos en el proceso de selección y la realidad virtual para ofrecer la mejor experiencia a los candidatos. Además, se hará un mayor uso del big data predictivo para descubrir qué candidatos se adaptarán mejor a la organización.

Onboarding digital

Tras la irrupción de la pandemia, los mejores empleadores pusieron en marcha con celeridad un amplio conjunto de experiencias virtuales creativas para facilitar la incorporación de los recién llegados. En 2021, se intensificará la utilización de prácticas digitales para la integración de los nuevos empleados, con iniciativas como eventos virtuales, videojuegos creados ad hoc, la gamificación de los procesos, redes sociales internas, plataformas vituales de onboarding o scape rooms. El objetivo es garantizar que, en un contexto de predominio del teletrabajo, los recién llegados se pongan al día rápidamente en el contenido propio de su puesto y, sobre todo, se imbuyan de la cultura de la organización.

Metodología para el cambio

La transformación continua es más que nunca clave para la supervivencia. En el 2021, será una clara tendencia la implantación de una metodología integral para la gestión del cambio de manera sistemática, con un plan detallado paso a paso para prever y evaluar cómo el cambio impacta en los diferentes procesos de la organización, y realizar sucesivas iteraciones para conseguir los objetivos. El papel de los líderes como agentes del cambio adquirirá mayor relevancia en el nuevo escenario de creciente incertidumbre. Será su responsabilidad proporcionar un contexto organizacional propicio para la innovación, generando una cultura de confianza, seguridad y flexibilidad.

Redes sociales colaborativas

En el nuevo entorno, será vital contar con herramientas tecnológicas que garanticen la colaboración en los equipos de trabajo. Entre ellas, en 2021 destacará el uso de redes sociales internas, que se afianzarán como una plataforma clave para la colaboración profesional entre los empleados, más allá de su papel inicial prioritario como canal de comunicación.

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Steelter y Cattell

La base teórica de Steelter

Raymond Cattell

El test de evaluación competencial de Steelter, así como el informe psicométrico resultado de la prueba se nutren de los estudios del psicólogo británico Raymond Cattell. En esta entrada vamos ha hacer una biografía del autor y vamos a explicar la razón por la cual Steelter utiliza el trabajo de Cattell como base teórica. 

Raymond Cattell nació el 20 de marzo de 1905, en un pequeño pueblo de Inglaterra llamado West Bromwich. Desde muy joven desarrolló un interés por la ciencia y se convirtió en la primera persona de su familia en asistir a la universidad, obteniendo su licenciatura en química en el King’s College cuando tenía solo 19 años. 

Después de ser testigo de la devastación de la Primera Guerra Mundial, Cattell se interesó en usar la ciencia para resolver los problemas humanos. Obtuvo su doctorado en psicología en el University College de Londres en 1929.

Después de enseñar durante unos años en la Universidad de Exeter, Cattell fue invitado a enseñar en la Universidad de Columbia por el psicólogo pionero Edward Thorndike. En 1938, se convirtió en profesor de la Universidad de Clark, y en 1941, se trasladó a Harvard después de ser invitado por Gordon Allport. En 1945, Cattell tomó un puesto en la Universidad de Illinois donde estableció un departamento de investigación. En ese momento, la escuela estaba desarrollando una computadora pionera que permitió a Cattell realizar análisis de factores a una escala mucho mayor de lo que era posible anteriormente. En 1973, Cattell se retiró de la Universidad de Illinois y finalmente se estableció en Hawai, donde continuó enseñando, escribiendo y disfrutando de su pasión de toda la vida por la navegación. Falleció el día 2 de febrero de 1998.

Además de su investigación sobre la personalidad, la motivación y la inteligencia, el trabajo de Cattell con el análisis multivariado dejó una huella duradera en la psicología. Mientras que las investigaciones anteriores en psicología se habían centrado en el estudio de variables individuales de forma aislada, Cattell fue pionero en el uso del análisis multivariado que permitió a los investigadores ver a los individuos como un todo y estudiar aspectos del comportamiento humano que no podían ser estudiados en un entorno de laboratorio. 

Cattell es conocido por sus 16 factores de personalidad, con los que él y numerosos profesionales utilizaron el análisis factorial para identificar 16 diferentes componentes fundamentales de la personalidad. Posteriormente desarrolló el cuestionario de personalidad 16PF, que todavía se utiliza ampliamente hoy en día. Cattell también influyó en el trabajo de otros psicólogos.